本字幕由TME AI技术生成

至于沈勰的报告中记录那些部门协调问题

大量的时间精力用于内部沟通

更是每个大公司都难以避免的

公司规模扩大之后啊

就必须用制度来管理

而制度又是死的

必然引起内耗严重

效率低下

办事僵化等问题

如果人人都自觉听话

那还要各级管理层干什么呀

管理层的其中一个重要任务就是协调内外部关系

协调内外部工作

而平庸的管理者只会死板的执行制度

优秀的管理者则能利用自身的能力

在制度框架下把事情办得更圆满

让工作效率成倍的提升

见微知著

从这一份着眼于基层员工的报告中

宋北扬只看出了两个危险信号

第一

官僚作风严重

神州科技强调服从性

上级下达的命令

有条件要执行

没有条件创造条件也要执行

而且还要保质保量的完成

这个出发点是好的

但是啊

常年累积下来

部门主管的权利越来越大

出现了一种唯上的风气

各级领导享受到发号施令的快感

变得越来越听不进去异见了

而员工如果有更好的想法

但跟领导意见相背时

也是不敢说出来的

因为说出不同方案

只可能出现两个结果

第一

被领导采纳了

但却让领导不高兴

第二

没有被领导采纳

同样让领导不高兴

唯上的官僚作风严重的影响了神州科技的创造力

员工的主观能动性很难发挥的

第二

工作展开迟缓

由于前些年出现了不少贪污腐败现象

沈复兴做了一次大刀阔斧的改革

使用分权制衡的管理方式

这样啊

确实可以减少腐败

还可以让公司决策更稳妥

但是啊

难免矫枉过正

再加上矩阵式的运作

那管理结构简直像是蜘蛛网

决定做一个项目之前

要向无数个部门汇报

每个部门又是一堆人在讨论

这些部门上边还会有好几个大佬

每个大佬的想法呢

又不可能相同

如果有人策划了一个非常有前景的新产品

那他必须说服所有的相关部门

必须说服所有的相关大佬

一旦有哪个部门

哪位大佬提出了异议

就必须进行重复讨论

时间跨度有可能是半年甚至一年以上

到那个时候啊

早就失去市场先机了

搞定了那么多部门

那么多大佬

常常提出好想法的部门在前期协调的时候就已经筋疲力尽了

渐渐的

大家就懒得创新了

都是模仿市面上的热卖产品

又或者是在原有产品上进行优化

因为这种项目啊

更容易获得通过

难怪最近两年来

除了宋北扬提出的儿童电话手表之外

神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品

估计有很多好的想法

在沟通阶段就已经被毙掉了

又或者还在漫漫无期的讨论当中

幸好当初让沈复兴学习华为的时候

宋北扬坚决反对模仿其工号文化

否则啊

神州科技的大企业病又要多一条

论资排辈

论资排辈现象在任何单位都有

但是两千零七年以前的华为尤为严重

甚至到了让任总不得不更换自己工号的地步

每个华为员工入职的时候啊

都有属于自己的工号

入职越早

工号越小

长期下来

便出现以工号为尊的情况

工号小的员工走路都带风

有的时候谈工作谈到僵持阶段

直接用工号来压人

有人遇到老工号的前辈

也得伏低做小

否则就会被排斥打压

拥有老工号的员工升职加薪也更容易

有能力的新人经常被工号压着坐冷板凳

嗯啊

两千零七年

新的劳动合同法即将出炉

华为想要规避新合同法的限制

便让老员工们主动辞职

工龄买断清零

然后以新员工的身份重新竞聘上岗

当时闹出了很大的舆论

社会纷纷指责华为不尊重员工利益

钻了法律的空子

是典型的黑心企业

因为新合同规定啊

十年工龄以上的员工

没有特殊原因不得辞退

员工可以要求签署无固定期限劳动合同

而华为采取的规避措施

则让所有员工的工龄都无法超过十年

那个时候的华为还没塑成金身呢

各路媒体一拥而上

可谓是万人唾骂

但是华为内部呢

员工们对买断工龄回炉上岗的做法举双手支持

因为华为买断工龄给的钱太多了

无异于让每个老员工都发了一笔横财

而老员工回炉

也是让新员工升迁的机会变多了

当然了

也有不少员工对此心里抵触

但他们抵触的不是工龄被清零

而是埋怨自己的老工号没了

在回炉的时候啊

换成了新工号

这跟五位数QQ号被盗差不多

而且不仅是面子问题

很多的老员工带来的隐性权利也没了

任总一直想处理工号文化带来的负面影响

但是反对改革的人太多了

总是找不到机会

终于借助新合同法的颁布来实现

否则这将变成华为一个老大难的顽疾